Mélange de vie Professionnelle

Souvent, on dit que la clé pour rester en bonne santé et heureux au travail est d’avoir un bon équilibre de la vie professionnelle. Cela signifie généralement que vous devriez garder votre vie professionnelle et votre vie à la maison séparées et avoir la possibilité de vous éteindre quand vous quittez le bureau pour la journée. De plus en plus, les millénaires et les jeunes générations de la main-d’œuvre recherchent un mélange travail / vie. Ils sont prêts à mettre ces heures supplémentaires et à répondre aux courriels après le travail à domicile, mais le contraire doit également être vrai pour maintenir l’équilibre. En tant qu’employeur, si vous prévoyez s’immiscer dans votre main-d’œuvre pendant leur temps libre, vous devriez vous attendre à ce que leur temps de loisir puisse également s’immiscer sur leur temps dans le bureau. Les millénaires sont extrêmement sociaux, commencent les familles et commencent à avoir de plus en plus de responsabilités en dehors du travail et veulent la souplesse nécessaire pour s’occuper des choses à mesure qu’elles surviennent. La clé est l’équilibre. L’application stricte des règles visant à restreindre les interactions de la vie privée dans le lieu de travail entraînera vraisemblablement des travailleurs ressenties qui cachent simplement leur comportement.

La Vérification des Antécédents en Milieu Social

Trouver le bon candidat pour occuper un poste dans votre organisation peut constituer un défi. Vetting un candidat pour les compétences qui correspondent à votre position et une personnalité qui convient parfaitement à votre organisation peut être vexant.

De plus en plus, l’une des façons les plus faciles de consulter un candidat est de faire une recherche rapide en ligne et de rechercher leur présence dans les médias sociaux. Bien que beaucoup puissent convenir que votre vie personnelle et votre vie professionnelle devraient être séparées, de plus en plus d’employeurs prennent des mesures contre les employés par rapport à quelque chose qu’ils ont publié dans les médias sociaux. De plus, les gestionnaires d’embauche analysent les médias sociaux pour les profils des candidats potentiels et font des jugements sur ce qu’ils trouvent.

Non seulement vous devez vous éduquer dans les compétences du métier que vous envisagez de poursuivre une carrière, mais maintenant, vous devez également devenir un responsable personnel des médias sociaux pour cultiver soigneusement un personnage en ligne attrayant pour les employeurs.

RH – Retirez-Vous ou Recrutez-Vous?

Recréer. Cette évaluation est basée sur mes 50 années d’expérience professionnelle à l’échelle mondiale. Voici une approche axée sur les problèmes et les solutions pour ce qui souffre des ressources humaines aujourd’hui.

Problème: HR fait ce que veulent les cadres supérieurs.
Solution: les RH doivent conduire les gens-bus et montrer pourquoi des problèmes tels que le recrutement, les performances, le travail flexible, la réduction des effectifs, etc. sont pertinents pour l’entreprise.

Problématique: les RH suivent encore largement les pratiques de 65 ans.
Solution: les ressources humaines commencent à reconnaître cela dans la gestion de la performance et à passer à une approche d’analyse continue continue «à l’avenir» qui fonctionne mieux pour les employés et les gestionnaires. Cela doit être fait dans d’autres domaines, comme la compensation. Concentrez-vous sur ce qui compte pour l’entreprise aujourd’hui.

Problème: l’analyse en RH est toujours un rêve
Solution: les RH doivent inclure davantage de personnes analytiques et exploiter davantage leurs données RH pour prédire et améliorer les résultats commerciaux. À l’exception de Microsoft et d’autres, la plupart des entreprises ne le font pas. ASL développe des analyses prédictives de 3ème génération sophistiquées pour aider les RH.

Problème: manque de lien entre les ressources humaines et la rentabilité
Solution: les RH doivent montrer comment les entreprises bénéficient financièrement de ce qu’elles font. Utilisez les données dans les systèmes de GRH et ERP pour démontrer les programmes à financer et à éliminer tels que les avantages collectifs et les avantages flexibles.

Problème: les RH se concentrent trop sur la culture
Solution: concentrez-vous sur l’entreprise à la place. Gen X, Y & Z n’est pas différent des générations précédentes et chaque employé est mis au défi par la satisfaction au travail, l’engagement, l’efficacité, etc.

Problème: le gain à court terme entraîne une douleur à long terme
Solution: les RH sont à long terme afin de planifier de manière appropriée l’acquisition et la gestion des talents qui prend beaucoup de temps. Les équipes de direction peuvent changer avant que certains programmes ne soient payés, de sorte que les RH doivent réconcilier les initiatives actuelles avec les besoins et la viabilité à long terme.

Planification de la Relève

Si un membre clé de votre organisation devait partir tout à coup, avez-vous un plan en place pour les remplacer? La réponse à de nombreuses organisations est «non». Malheureusement, la planification de la relève n’est pas une priorité absolue pour de nombreuses entreprises, mais il devrait l’être.

Un événement inattendu comme avoir à trouver un remplaçant pour un membre de l’équipe peut vraiment ralentir l’élan de votre organisation. Lorsqu’il s’agit de remplacer un membre clé de votre équipe, l’ajustement le plus transparent est probablement déjà dans votre entreprise. Les membres de l’équipe existante comprendront déjà les idiosyncrasies de votre organisation, ne nécessiteront pas une formation approfondie pour se laisser accrocher aux produits ou aux services de l’entreprise, et ils auront déjà une expérience prouvée au sein de votre entreprise.
La planification de la relève implique l’identification des remplacements pour les postes clés avant qu’ils ne soient nécessaires. Trouvez les employés au sein de votre organisation qui présentent des compétences et des traits qui sont nécessaires dans le poste et contribuent à favoriser et améliorer ces compétences. Identifiez les compétences qui manquent ou manquent ainsi que ces compétences devront être enseignées si vous voulez un remplacement efficace. Faire correspondre un successeur à un mentor efficace, à une formation professionnelle externe ou interne, et à l’ombre d’un travail, ne sont que quelques-unes des techniques qui peuvent être utilisées pour assurer une transition transparente lors de la succession.
Les successeurs de planification pour les postes clés garantissent un niveau de service constant et peuvent aider à atténuer le stress de trouver des remplacements à la dernière minute.

RH à 65 ans

Les RH modernes ont vraiment commencé dans les années 1950, donc HR a vraiment 65 ans cette année. Dans les années 50, de nombreux nouveaux programmes de recrutement, d’embauche et de développement ont été créés afin de s’assurer que les lacunes majeures des populations n’existeraient pas à l’avenir – il n’y avait tout simplement aucun plan de succession. Cependant, dans les années 1970 avec un éboulement dans l’économie, la plupart de ces programmes ont été mis de côté.

Au cours de la récession des années 80, un grand nombre de tâches RH ont été déléguées aux gestionnaires de première ligne qui n’avaient pas les compétences requises. À la fin des années 1990 et au début des années 2000, avec la montée et la chute de l’ère dot-com, HR a de nouveau été brièvement à l’avant-garde de la bataille pour les talents, en particulier dans le domaine de la technologie de pointe. Lorsque la bulle a éclaté en 2001, HR a de nouveau été reléguée à un rôle de soutien. Cela s’est poursuivi alors même que HR est devenu une pratique plus disciplinée et professionnelle. Les appels pour que les RH soient assis à la table de direction et bénéficient d’un profil plus élevé au sein des organisations ont été largement tombé à plat, même si de nouveaux rôles d’officier en chef des RH ont été créés.
Alors que faisons-nous? Avons-nous besoin de prendre votre retraite pour quelque chose de mieux? Je pense que oui et je vous dirai pourquoi dans ma prochaine publication sur le blog « RH – Retirez-vous ou recréez-le? »

Comment Travailler avec Gen Z

La dernière cohorte buzzworthy est sur le point de commencer à entrer sur le marché du travail. Les médias ont baptisé cette nouvelle génération « Gen Z » et ont déjà commencé à appliquer toutes sortes d’étiquettes avant même de se rendre dans le monde réel. La plupart des groupes de recherche marquent cette génération en commençant vers le début de la mi-années 2000, ce qui signifie que le plus ancien de ce groupe sortira bientôt du collège avec la majorité d’entre eux poursuivant un enseignement postsecondaire. Cela signifie qu’à la fin de la décennie, les entreprises devraient s’attendre à voir beaucoup d’entre elles postuler à des emplois.

Mais cette «nouvelle» génération est-elle vraiment différente de tout ce que nous avons vu dans le passé? Beaucoup de ce qui forme une personne est défini dans leur adolescence, alors regardons ce que nous avons vu au cours de la dernière décennie qui pourrait définir cette génération et comment cela pourrait affecter leur style de travail.

Les médias sociaux ont été une caractéristique dominante de la dernière décennie. Facebook a été lancé en 2004 et d’autres services ont vu le jour et deviennent largement populaires à part entière. Combinez cela avec le lancement et le succès du téléphone intelligent toujours connecté en 2007 et vous avez une génération qui est toute la vie adolescente est connecté à Internet et partage et affiche tous les aspects de leur vie pour le monde à voir. Cela a conduit beaucoup à spéculer que cette nouvelle main-d’œuvre manquera des compétences interpersonnelles et de résolution de conflits ayant passé toute leur vie à se communiquer via des messages texte de longueur tweet à morsure.

Être constamment connecté offre des distractions infinies. Les adolescents peuvent vérifier Facebook et passer sans effort à leur flux Twitter pour lire le dernier tweet d’un ami lorsque leur téléphone sonne avec une nouvelle alerte snapchat, puis revenir à un article qu’ils ont lu du New York Times partagé via Reddit. Cela fera de Gen Z le multitâche ultime? Il existe d’innombrables études qui fournissent des preuves que vous faites pire pendant le multitâche que si vous vous concentrez sur une seule tâche.

Comment gérons-nous cette génération super connectée sur le lieu de travail? En tant que gestionnaire, nous sommes censés mener des réunions via des interactions de 140 caractères? Devrait-il être bloqué sur les réseaux sociaux et les sites Internet pour éviter les distractions? Peut-être que les lieux de travail doivent fournir des «zones silencieuses» exemptes de bavardage d’office et de téléphones cellulaires pour permettre à cette nouvelle main-d’œuvre de se concentrer sans distractions.

Il semble que les changements technologiques de la dernière décennie ont le pouvoir de modifier fondamentalement la façon dont les nouveaux employés interagissent et réagissent en milieu de travail. Que faites-vous pour vous préparer?

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